▲台灣醫務管理學會理事長、新光醫院副院長洪子仁。（圖／台灣醫務管理學會提供）
記者洪巧藍／台北報導
近期健保署提出「健保特約管理辦法」修正草案，針對醫事人員薪資設立最低門檻，未達標不予特約。台灣醫務管理學會表態，肯定主管機關透過制度改善醫事人員待遇，但也提出4點建議，應採「分級、分區、分階段」的推動模式，依照醫院層級與地區資源差異，設計具彈性的標準與過渡期，避免單一薪資門檻作為特約資格。
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國內醫療環境常被詬病太過血汗，薪資也不符醫事人員的付出，健保署研擬修改「全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法」，其中一項是針對醫事人員薪資進行規範，若未達每月公告最低工資2倍的醫院、1.5倍的診所，將列入「不予特約」的對象，也就是民眾到該院所就醫將無法使用健保。
台灣醫務管理學會理事長、新光醫院副院長洪子仁表示，近年來，醫療現場普遍面臨人力流失壓力，包含護理師、放射師、藥師等專業人員皆出現離職率升高、招募困難的情況，其背後因素之一即是長期薪資結構與工作強度失衡。因此，透過政策工具引導醫療機構重視人力投資，是具有正面意義的起點。
然而就政策執行層面，洪子仁點出可能會面對的相關挑戰與風險，首先是「區域與層級落差過大，政策應有差異化設計」，因為台灣的醫療體系呈現區域不均與層級分化的特色，若以單一薪資門檻作為特約資格，對於地區醫院與基層診所而言，將造成過高的制度門檻與經營壓力。
洪子仁指出，特別是在偏鄉與中小型醫療機構，原已面臨病患量能不足與醫事人力短缺的雙重壓力，若再無法特約健保，恐將導致部分基層醫療體系「退出市場」，進一步影響民眾的醫療可近性。
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▲健保署希望保障醫事人員薪資，健保署資料照。（圖／記者洪巧藍攝）
其次，「投保薪資」未必能真實反映實質待遇，洪子仁說明，目前多數醫療機構以獎金、津貼等形式作為人力誘因，雖實領薪資尚可，但基本投保薪資因稅賦與保費考量，往往偏低。若以投保金額為唯一指標，將出現評價與事實不符的現象，甚至誤傷制度配合良好的中型醫院。建議主管機關在制度設計時，應釐清投保薪資與實際給付的定義與範圍，並設立合理調整機制。
最後是「薪資調整應配套健保財務與政策誘因」，洪子仁說，健保制度目前仍採總額支付與點值分配機制，各醫療機構在資源有限下難以大幅調薪。若制度未同步設計合理的經費補助或誘因型補貼措施，如提高偏鄉點值、設立人力提升基金等，勢必將造成中小型機構無力因應，反而進一步排擠醫療資源分布。
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台灣醫務管理學會提出4點建議如下：
1.支持薪資結構合理化的政策方向，但應採「分級、分區、分階段」的推動模式。依照醫院層級與地區資源差異，設計具彈性的標準與過渡期，並保留評估與例外申請機制，避免一刀切造成醫療斷層。
2. 同步盤點健保財務機制，設計調薪配套資源。健保總額應設置彈性基金或配套誘因，用以支持機構在達成薪資門檻的同時，維持人力穩定與營運平衡。
3. 建構更科學的評鑑與資訊揭露架構。未來若將薪資納入評鑑指標，應建立標準化計算基準，避免機構因行政操作不同而產生不必要的疑慮或誤解。
4. 政策討論應廣納基層聲音，強化跨部會整合。此項政策不僅牽涉健保制度，更涉及衛福部人力規劃、勞動部薪資結構與地方政府醫療資源配置，應跨單位協商整合，以確保制度具體可行並兼顧公平性。